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 » La Sagesse est un jeu d’équilibriste…

…nous sommes allés au bout du modèle de mondialisation. Seul un local renouvelé peut rééquilibrer l’échelon global. » Jean-Joseph BOILLOT, économiste

COMMENT FAIRE DE SON ÉQUIPE UNE DREAM TEAM?

Une équipe, un service, un département, quel que soit le type d’organisation sous votre commandement, quel procédé ? Quelle stratégie ? Quel est le meilleur moyen de mener son équipe à bon port ? Comment mettre en place une bonne coordination des différents moyens qui sont à la disposition du manager pour obtenir un résultat optimal ?

Une équipe peut littéralement être définie comme un ensemble d’hommes, un regroupement de personnes ayant en commun un but à atteindre, un objectif à réaliser.

Nous savons aussi qu’une meilleure ambiance, un environnement de travail agréable, sont les préludes à un résultat positif en plus de l’efficacité et de l’efficience et du but défini.

Seulement, pour de l’efficacité et de l’efficience, pour l’obtention des résultats dans les temps, plusieurs facteurs sont à prendre en compte…( http://www.pangueregilles.fr)

COMMENT SE PRÉPARER AU TRAVAIL DE DEMAIN?

Il est important d’être réactif, d’être un homme de demain dès aujourd’hui, en

– Se formant aux métiers nouveaux du futurs
– Entretenant les métiers que l’Intelligence Artificielle ne pourra gérer
– Gérant la cohabitation homme-machine
– Cultivant les soft skills et les mad skills
– Anticipant la fin du cycle: métro-boulot-dodo

Quelle place occupera l’humain dans ce concert naissant ?

LES EMPLOYEURS ONT BESOIN DE NOUVEAUX TALENTS ET SONT PRÊTS À LES CHERCHER PLUS LOIN

La guerre des talents va s’intensifier en 2022, annonce le cabinet Robert Half, spécialiste des questions RH: 55% des dirigeants prévoient de recruter en CDI dans les prochains mois… et un tiers pensent avoir du mal à trouver des talents qualifiés. La plupart des dirigeants (90%) se disent prêts à élargir leur zone de recrutement et à aller chercher ds talents dans des villes ou pays différents: 47% se déclarent prêts à recruter au niveau national, 28% dans un périmètre local plus large et 15% à l’international. Par ailleurs, 23% dés employeurs estiment que les soft skills sont particulièrement difficiles à identifier lors d’un entretien d’embauche.

Les trois compétences les plus demandées :

– Une capacité d’organisation

– Une Adaptabilité, et

– Une maîtrise du digital

Source, revue Management

Encore du temps perdu en VISIO!

LU POUR VOUS 

Les salariés français jugent les visioconférences trop longues, trop fréquentes et non productives. Près de la moitié des sondés pensent que ce temps pourrait être utilisé plus efficacement.

Selon une étude conduite par Atlassian Corporation, éditeur de logiciels de collaboration.

Durant la pandémie, l’appel vidéo s’est imposé comme le principal vecteur de communication dans les entreprises, au point de 45% des collaborateurs déclarent passer près de cinq heures par semaine en vision conférence, quel que soit le nombre ou le statut des participants.

Si 46% des Sondés pensent toujours que ces réunions virtuelles sont nécessaires, certains estiment qu’elles sont trop longues (20%), voire fastidieuses (12%), et qu’elles ne sont pas assez optimisées en matière de contenu (13%).

 

Source: étude Atlassian Corporation (Revue Management)

 

FAUT-IL SE FOCALISER SUR LES DIPLOMES ?

les diplomes?

Ils ne servent plus à rien parait-il. Ce qui les remet en cause ce sont les progrès fulgurants de la technologie et les bouleversements rapides du monde du travail, les connaissances que l’on acquiert aujourd’hui seront, disent certains spécialistes, périmées d’ici six mois, un an, trois ans…Les recruteurs privilégient le « Savoir-être » au « savoir-faire ».

Les recrutements ne se font plus sur la base des compétences et des connaissances, mais sur votre personnalité, votre caractère, votre capacité à vous intégrer dans une entreprise, une équipe, et à adopter la bonne attitude…

C’est le « Soft skills ». C’est ce que vous êtes: bon communicant, empathique, résilient, curieux…À chaque type de poste correspond un certain nombre de « Soft skills »; pour un dirigeant, on cherchera le leadership, l’esprit d’équipe et de synthèse……

Cependant, les recruteurs recherchent aussi chez les candidats les « Mad skills »: ce sont les compétences atypiques acquises en pratiquant d’autres activités comme le sport, l’art,…Ce sont les compétences que vous renseigner sous la rubrique « Centre d’intérêt » de votre CV.

Est-ce à dire que pratiquer une activité extra professionnelle garantie son entrée dans une entité sans connaissance, ni diplôme?

Les recrutements ressemblaient parfois à la recherche du mouton à cinq pattes, en ajoutant ces listes de soft et mad skills aux compétences attendues, c’est comme si on cherchait un mouton à six pattes. C’est peut-être ça le « salarié augmenté »dont on nous annonce l’avènement pour ces prochaines années.

(source, Management Septembre 2021, n°297)

COMMENT FIXER DES OBJECTIFS ?

COMMENT FIXER LES OBJECTIFS ?

Peu importe le contenu de l’objectif, le plus important est de savoir COMMENT et PAR QUI ils ont été formulés.

Deux méthodes sont possibles dans la fixation des objectifs; à savoir:

  • Une méthode normative, bien régulée, qui voudrait que le contenu des objectifs soit défini par des variables comme les marges, les coûts, la part du marché, ou le chiffre d’affaire. Cette méthode nécessite aussi de déterminer un horizon temporel pour la réalisation de ces objectifs. La méthode normative préconise aussi de désigner les hommes et femmes à qui sera confiée la responsabilité de la réalisation de ces objectifs. Enfin, il est naturel de procéder à une analyse logique pour mesurer le niveau de réalisation de ces objectifs , pour hiérarchiser les objectifs (sont-ils complémentaires, etc.)
  • Une méthode descriptive, selon cette méthode, la formulation des objectifs n’obéit pas à un processus rationnel. L’entreprise est composé de plusieurs catégories de personnes possédant, pour la plus part des valeurs et des intérêts divergeant.

Cela dit, le processus de formulation des objectifs nécessite d’observer plusieurs étapes:

  • il faut que ce soit des objectifs réalisables pour l’Organisation
  • les objectifs, une fois choisis, doivent répondre à un double critère, c’est à dire leur opérationalisation, parlant des valeurs à atteindre et de la périodicité de leur réalisation.
  • Si plusieurs objectifs en vue, vaut mieux déterminer les éventuelles relations qui pourraient exister entre ces objectifs en prévisions de « conflits » entre les objectifs visés; par exemple, « vouloir baisser les charges du personnel » et « vouloir recruter pour renforcer les équipes d’un service ou d’un département ».
  • Analyser la réalisabilité des objectifs
  • Peaufiner les choix définitifs portés sur les objectifs
  • Décider de leur mise en oeuvre.

(Source: Management Stratégie et Organisation, 8ème édition)

Qualité de vie au travail (suite)

Le lien social est aussi un facteur déterminant dans cette reprise alternée du travail sur site par les entreprises, parce que les salariés vont à nouveau se retrouver ensemble au bureau, à passer une bonne partie de la journée (pour ceux qui ne reste qu’une demi journée), sinon toute la journée (pour ceux qui reste toute la journée) ensemble.

Alors, pour ceux qui travaillent ensemble depuis des années, ou depuis un certain temps, normalement, le renouement devrait se faire très vite. Les souvenirs à revisiter, les nouvelles à partager, et la joie et la bonne humeur repartent de facto.

En revanche, pour ceux qui rejoignent nouvellement les différentes équipes au sein de l’Organisation, il va falloir un temps d’adaptation et d’intégration.

Ce qui m’amène à souligner l’ambiance qui pourrait régner au sein des bureaux, des services, etc.

C’est un facteur très important, l’ambiance dans le service; elle déterminera le climat qui prévaudra parmi les individus entre eux d’abord et les équipes entre elles ensuite.

La performance des services conditionne celle de l’Organisation. Mais la performance des services dépend entièrement du bien-être des salariés, donc, de l’état d’esprit dans lequel se trouvent les salariés au moment de leurs services.

En plus de la Qualité de Vie au travail, le bien-être des salariés conditionnera hautement la performance et la compétitivité de l’Organisation.

Plus le manager s’intéresse aux conditions de travail des salariés et qu’il les fait participer à l’amélioration de leur condition de travail, plus les salariés sont productifs et l’Organisation s’en trouve performante et compétitive.

Ceci rejoint la démonstration faite par MAYO à l’usine d’hawthorne avec les salariés de cette usine.

Le bon sens est la chose la mieux partagée au monde.

Le management directif, la management à la baguette est révolu; ce qu’il faudrait, c’est un management participatif, incluant tout le personnel, tenant compte de la communication ascendante.

Chaque salarié est un ambassadeur potentiel de l’Organisation; ceci dit, leur témoignage à propos de l’Organisation à l’extérieur fera rayonner ou ternir l’image de l’Organisation.

C’est de cette façon que l’Organisation pourra attirer de nouveaux talents.Les salariés, les plus anciens au sein de l’Organisation se sentiront de même valoriser et donneront le meilleur d’eux-mêmes pour rendre l’entreprise encore plus productive et plus compétitive.

L’intention managériale est aussi la meilleure façon pour jauger le degré de sincérité d’un manager.

Les réunions d’équipes, les entretiens individuels restent encore le meilleur moyen de prendre le pouls de l’équipe ou de chaque individu composant l’équipe.

Au-delà des pauses-cafés, où des moments conviviaux, le manager doit veiller à ce que son équipe ne tombe pas dans la routine qui démotive, et entrainerait soit un burn-out ou un bore-out.

Comme l’a expliqué Pierre Marie Lledo: »le cerveau se nourrit des changements et est détruit par la routine, libéré des fonctions cognitives répétitives grâce aux nouveaux outils numériques, il peut se concentrer sur la créativité et l’innovation, qui le rendent heureux. attention, cependant à se protéger d’un trop-plein de données qui nous informe sans rien nous faire comprendre« .

Faire monter les collaborateurs en compétence, les sortir de la routine est un levier de motivation des salariés, au même titres que les primes et autres avantages liés à leurs fonctions.

Toutefois, pour celles et ceux qui en manifestent le besoin, il serait de bonne augure de mettre à leur disposition des accompagnements spéciaux avec des professionnels attitrés qui les écouterons et les soulageront de leur préoccupation.

Veiller sur la santé physique et mentale de ses employés, doit être pour l’Organisation un enjeu majeur en management des équipes au quotidien, et aussi un facteur qui faciliterait l’émancipation, tel un levier déterminant de la productivité.

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